Art12

Mexican Institute of Group and Organizational Relations

ORGANIZAÇÃO E COMUNICAÇÃO

G. Amado & A. Guittet

A Dinâmica da Comunicação nos Grupos. Zahar Editores: Rio de Janeiro, 1978.

Para durar, para satisfazer os seus membros e ser mais eficaz, todo grupo adota mais ou menos rapidamente
uma organização das comunicações. A troca espontânea, anárquica, em que todos falam a todos, na verdade
não existe senão muito raramente nos grupos que precisam enfrentar uma tarefa e cuja atividade deve levar a
uma realização. Nesses grupos, as comunicações dos membros entre si obedecem a certas regras que são
naturalmente determinadas por vários fatores: tamanho do grupo, natureza da tarefa, contexto da organização
etc. quais são enato os tipos de organização de um grupo pode se dar para assegurar a transmissão da
informação em função de seus objetivos?

Numerosos estudos fizeram o repertório das diversas formas de organização e analisaram suas respectivas
características. Esses estudos se baseiam em experimentações precisas. Retomaremos aqui os experimentos mais
conhecidos que constituem pontos de referência nos estudos de comunicações.

Esses experimentos podem certamente ser criticados, pois um experimento nunca é a realidade, e sem
dúvida os comportamentos dos indivíduos que a eles se prestam diferem do comportamento que adotariam
numa situação real: o risco do experimento não é o mesmo, nem os possíveis ganhos ou perdas, e a situação
apresenta um certo caráter de artificialidade. Todavia o experimento permite que se coloque o problema de
maneira rigorosa, que se formule uma conceitualização e se ponham em jogo comportamentos que deverão
ser analisados a partir das hipóteses consideradas. A experimentação em Psicologia é formadora, pois
obriga à confrontação das próprias idéias com a realidade. Eis por que retomaremos aqui experimentos
simples, sempre reprodutíveis nas condições, os quais põem em evidência certas idéias fundamentais sobre
os grupos.

Examinaremos sucessivamente a importância dos seguintes fatores:

     O tamanho do grupo;
     As propriedades das redes de comunicação;
     As redes e a estrutura do grupo;
     As obrigações da tarefa;
     A estrutura afetiva do grupo;
     As obrigações organizacionais e institucionais.

O TAMANHO DO GRUPO

Quais são as obrigações impostas pelo número de participantes de um grupo?

Primeiramente, o aumento do número de indivíduos enriquece naturalmente a soma de informações
disponíveis no seio do grupo e permite a obtenção de uma gama de opiniões mais heterogêneas. É fácil
constatar que a produção das idéias aumenta em função do tamanho do grupo. Mas, além de um certo limite,
o acréscimo de um indivíduo não aumenta mais nada, pois estatisticamente um grupo só pode produzir um
número determinado de idéias e soluções originais.

Para Hare (1), no que diz respeito às comunicações, um grupo exige um mínimo de 3 pessoas e um máximo
de 12 a 15, sendo o ideal 5.

O grupo de 3 seria o mais eficaz para todas as situações em que a informação tratar de um problema lógico,
o grupo de 6 seria preferível para toda situação em que a resolução de um problema exige várias soluções
diferentes, o grupo de 12 ofereceria por sua vez as mais variadas possibilidades de troca cada vez que fosse
necessário confrontar opiniões e pontos de vista diferentes.

A busca de uma opinião lógica se encaminha melhor nos pequenos grupos. O grupo criativo exige cerca de
seis pessoas. O exame crítico de um problema seria mais bem feito por um conjunto de cerca de 12 pessoas.
Naturalmente esses números são apenas indicativos, mas outros fatores que examinaremos depois devem
ser levados em conta.

É evidente que, quanto mais aumenta o tamanho do grupo, menor o tempo de discurso que cabe a cada um.
Além disso, em virtude da dimensão do grupo, a totalidade da informação não é mais gravada por todos os
membros. O tempo e o espaço impõem limitações que, se não forem respeitadas, levarão à divisão em
sub-grupos. Como a implicação de um pessoa vem de sua possibilidade de expor as próprias idéias, se seu
tempo de discurso for reduzido, sua participação será menor, o mesmo acontecendo com sua satisfação: é
nos grandes grupos que os sujeitos manifestam mais rapidamente seu desinteresse e descontentamento.

Por outro lado, à medida que o tamanho do grupo aumenta, a coesão e o acordo entre os participantes se
tornam difíceis: num grupo de 12, o grau de acordo é inferior ao de um grupo de 5, ou pelo menos será mais
difícil de alcançar. Quanto maior o grupo se tornar, maiores serão os problemas de regulagem.

Além disso, quando o tamanho do grupo aumenta, a participação dos membros mais ativos se diferencia
progressivamente para impor uma organização do tempo de discurso, e muitas vezes somente os indivíduos
mais seguros tomarão a palavra.

Enfim, num grupo todo indivíduo funciona como se possuísse um potencial de relação e atinge muito depressa
uma saturação dessas "valências comunicacionais". Portanto é sempre nos grupos mais restritos que os
indivíduos encontram maior satisfação.

AS REDES DE COMUNICAÇÃO

Vários pesquisadores estudaram diversos modelos de redes de comunicação para deles tirarem as
estruturas mais eficazes na transmissão de uma informação em vista da resolução de um problema.

No experimento mais citado, o de Leavitt (2), os sujeitos são colocados por grupos de cinco em volta de uma
mesa, separados uns dos outros por uma parede divisória, o que os obriga a se comunicarem por escrito.
Cada sujeito recebe um cartão que reproduz 5 símbolos escolhidos de um conjunto de 6 símbolos.

A tarefa proposta consiste em encontrar os símbolos comuns aos 5 participantes. Cada grupo deve
comunicar-se segundo redes definidas antes do experimento. Essas redes diferem quanto à distância
percorrida pela mensagem antes de ser recebida pelo destinatário. A distância representa aqui o número de
elos a serem percorridos para que uma mensagem emitida por um indivíduo atinja o receptor.

.a .b

Forma Y

.a .c

.e .d

Forma Estrela

.a .b

.e .c

Forma Circuíto

.a .b .c .d .e

Forma Cadeia

Assim, na cadeia, para que A se comunique com E, a distância é igual a 4. A soma das distâncias para que
um indivíduo se comunique com todos os outros é então igual à soma das distâncias desse posto a todos os
outros postos da rede, ou seja:

AB = 1 BA = 1 CA = 2

AC = 2 BC = 1 CB = 1

AD = 3 BD = 2 CD = 1

AE = 4 BE = 3 CE = 2

_______ ______ ______

dA = 10 dB = 7 dC = 6

S d = 10 + 7 + 6 + 7 +10 = 40

A distância total para a cadeia é igual à soma das distâncias de todos os postos da cadeia. Ela é de 40. A
distância total é de apenas 36 para Y, de 32 para a estrela e de 30 para o círculo. É, pois, na configuração em
cadeia que a mensagem deve percorrer a maior distância.

Os resultados do experimento levam em conta o tempo necessário para a resolução do problema, o número
de mensagens emitidas, o número de erros cometidos em cada grupo.

Constata-se em geral:

     Que a estrela é o grupo mais eficaz: o tempo para encontrar a solução é menor, o número de
     mensagens mais reduzido, há menos erros e a organização é mais estável, com a diferenciação de um
     papel central;
     O círculo exige mais mensagens, mas acarreta maior número de erros. A organização do grupo é
     reduzida, e nenhum papel particular se destaca.

São essas as duas principais observações: a centralização aumenta a eficácia do grupo e define um papel
de organizador.

Assim, na estrela há uma diferença funcional entre as mensagens, de acordo com a posição dos sujeitos que
as enviam. O número de mensagens de informação está em correlação com a centralidade: quanto mais um
indivíduo ocupar uma posição central, mais informações receberá e fornecerá. Por outro lado, o número de
mensagens de organização está em correlação inversa com a centralidade: quanto mais um indivíduo estiver
na ponta da cadeia, mais pedirá que a informação seja organizada.

Assim, nesses experimentos, o papel de um indivíduo e a maneira pela qual vai comunicar-se estão
diretamente ligados ao seu lugar na estrutura da comunicação: quanto mais central for sua posição, mais
importante se tornará o seu papel. Essa diferenciação traz conseqüências no que diz respeito às satisfações
dos indivíduos que vivem essa situação:

O círculo mantém mais facilmente a adesão dos participantes;
Na estrela, o desinteresse é mais rápido e o nível de satisfação mais baixo.

Essas observações levam-nos a estudar as propriedades formais das redes em função de um certo número
de índices (índice de centralidade, de conexidade, de periferalidade), que vão ajudar-nos a compreender os
problemas das estruturas de redes de comunicação.

O índice de centralidade de um posto é definido pela relação entre a soma de todas as distâncias da rede e
a soma das distâncias do posto considerado.

Na cadeia, a soma das distâncias da rede é igual a 40; para o ponto A da cadeia, a distância é igual a:
AB+AC+AD+AE=10; o índice de centralidade do ponto A é então de 40/10=4. Para o ponto C, esse índice
seria 40/6 = 6,6.

Quanto mais elevado for o índice de centralidade de um posto, mais o indivíduo terá facilidade em
comunicar-se com os outros e terá tendência a ver seu papel ganhar importância na organização da tarefa.
Esse índice permite medir a centralidade e portanto a importância do posto na estrutura da rede. Aqui, neste
exemplo, o posto C vai desempenhar um papel mais importante na organização da tarefa do que o posto ª

O índice de centralidade de uma rede é definido pela soma dos índices de centralidade de todos os postos
que compõem essa rede.

Ele é de 26,1 para a cadeia 40/10 + 40/7 + 40/6 + 40/7 + 40/10, de 26,4 para a estrela, de 26,2 para o Y e de
25 para o círculo.

Numa rede, a rapidez da transmissão da informação estará em função desse índice de centralidade da rede.
Quanto maior for esse índice, mais o grupo será eficaz: a rede em estrela é mais eficaz do que a rede em
cadeia.

Todavia é preciso notar que um elevado índice de centralidade de rede acarreta dois aspectos negativos:

     Uma saturação do posto central que será submergido pela informação; além de um certo limite, torna-se
     um fator de ineficácia;
     Para os postos mais periféricos, o desinteresse e o descontentamento são rápidos, pois eles não têm
     acesso a toda a informação.

Essas conclusões são encontradas em todas as estruturas de organização. Por isso, quanto maior o número
de graus hierárquicos numa organização, mais tempo levará a informação para atingir os graus mais baixos,
se chegar a atingi-los: donde uma baixa do moral dos que se encontram no fim da cadeia. Por outro lado, os
postos centrais com a acumulação da informação, reforçam sua posição e aumentam seu poder.

O índice de conexidade de uma rede. Luce define esse índice como igual ao menor número de canais cuja
retirada determina a desconexão da rede e leva os postos ao isolamento. Assim, na rede em estrela, o índice
de conexidade é igual a 1, pois basta suprimir um canal para parar a comunicação.

Se na rede todos os canais, todos os indivíduos pudessem comunicar-se por todas as inter-relações
possíveis, o índice de conexidade do ponto A seria 4; com efeito, seria preciso a retirada de 4 canais para
isolar o ponto ª

Esse índice define-se, pois, com a soma das relações possíveis com os vizinhos diretos. Exprime enato a
estabilidade da rede: esta é tanto mais estável quanto mais o indivíduo possuir possibilidades de
comunicação com o conjunto do grupo.

Segundo Luce, há uma relação direta entre esse índice e a formação de subgrupos. Se vários indivíduos
forem fortemente conectados entre si e pouco conectados com a totalidade do grupo, acabam constituindo
um subgrupo quase autônomo. É o caso de certos serviços de pesquisa muito centralizados cujas
comunicações com o conjunto da empresa dependem de uma só pessoa: o responsável hierárquico.

O índice de periferalidade relativa de um posto. Segundo Leavitt, esse índice é dado pela diferença entre o
índice de centralidade de um posto e o índice de centralidade do posto mais central da rede. Quanto maior for
essa diferença, mais oposto estará subordinado ao central. Esse índice mede, pois, o grau de desigualdade
dos participantes entre si no acesso à informação.

O grau de satisfação está em relação direta com esse índice. Ele é igual a 0 no círculo, pois todos os
participantes estão em posição de igualdade no acesso à informação; a 3 no ponto A da rede em estrela,
uma vez que esse posto é subordinado ao posto B.

Esses estudos formais das redes permitem assim a dedução de certas propriedades que influem de modo
permanente na rapidez e eficácia da transmissão de uma informação.

Quer essas redes sejam definidas por um organograma ou por outros processos, assim que o grupo adquire
uma forma de organização, acha-se confrontado com os problemas que acabamos de estudar.

A eficácia, a satisfação, o poder de um indivíduo são assim modificados de um modo notável pelo lugar que
esse indivíduo ocupa na rede de comunicação. O exame das formas de organização de um grupo permitirá
prever a priori quais os tipos de dificuldades que os indivíduos irão encontrar, isso independentemente de
todos os problemas de personalidade de cada um e fora de qualquer contexto, pois esses dados
correspondem às propriedades gerais das redes de comunicação.

ESTRUTURA DO GRUPO, REDES E DESEMPENHO

Flament (3) observa que em todos os estudos sobre as redes de comunicação, o custo mínimo de resolução
de cada problema deve ser estudado em termos de comunicações necessárias e suficientes. Com efeito, a
eficiência real de um grupo só pode ser avaliada levando-se em conta a relação entre o custo efetivo da
realização e o custo mínimo (número de informações estritamente necessárias à resolução de um problema).

O autor observa que nos experimentos sobre as redes, se elas se prolongam suficientemente, a relação custo
efetivo/custo mínimo tende para a unidade: em todas as redes, após um treinamento, a eficiência torna-se
máxima.

As diferenças de desempenhos brutos resultam do fato de as redes oferecerem possibilidades diferentes.
Resta então saber como um grupo escolhe um modelo de resolução da tarefa e adota a melhor estratégia de
resolução em função das exigências da rede na qual está colocado.

Flament faz com que os sujeitos trabalhem em grupo em redes centralizadas (em estrela) ou
não-centralizadas (todos os canais). Impõe além disso aos grupos um modelo de resolução da tarefa, quer
homogêneo, quer centralizado.

No primeiro caso, pede-se aos sujeitos para reunirem cada qual por si todas as informações contidas no
grupo, deduzindo ele próprio a solução (modelo homogêneo). No segundo caso, explicamos aos sujeitos que
um dos membros do grupo deve centralizar todos os dados do problema, descobrir a solução e informá-la
aos seus parceiros. Quando se impõe o modelo centralizado, explica-se ao grupo que o ponto de
reagrupamento deve ser único e que o grupo é livre para determinar esse ponto; e pode escolher qualquer
membro da rede. Por exemplo, se o grupo adotar na rede o ponto A como coletor de informações, há
correspondência estrita entre a estrutura da tarefa e a rede: há isomorfismo.

A análise do resultados refere-se à eficiência medida pela relação custo efetivo/custo mínimo, e ao conteúdo
das comunicações no que diz respeito à tarefa e ao funcionamento (organização, pedido de informação).

Conteúdo das comunicações (durante o 1° problema)

_______________________________________________________________

Modelo da Tarefa Centralizado Homogêneo

Rede centralizado homogêneo centralizado homogêneo

Custo mínimo 8 8 20 20

Comunicações redundantes 20 36 28 28

Pedidos de informações 5 7 18 8

Organização 14 11 7 0

Diversos 6 7 6 11

Total: custo efetivo 53 69 74 67

A análise do conteúdo das comunicações permite compreender os fenômenos em jogo.

Em estrutura centralizada (rede centralizada ou homogênea), a primeira tarefa do grupo é escolher um
centralizador, donde o número relativamente grande de comunicações de organização:

     Quando a rede é centralizada, o centralizador é na verdade designado por sua posição na rede;
     Quando a rede não é centralizada, qualquer membro do grupo pode ser centralizador; as comunicações
     são então relativamente numerosas e redundantes, enquanto um sujeito não centralizar as informações.

Em estrutura homogênea (rede centralizada), os pedidos de informações são relativamente numerosos, pois
os transmissores têm dificuldade em funcionar corretamente.

Em estrutura homogênea (rede não-centralizada), não existe nenhuma dificuldade de organização: os sujeitos
sabem que devem enviar suas informações a cada um dos membros, e não têm nenhuma dificuldade em
resolver o problema.

De um modo geral constata-se uma maior eficiência nos casos de isomorfismo entre o modelo de
organização e a rede de comunicação (ex.: organização centralizada e rede centralizada).

Por outro lado, no fim do experimento, a eficiência (a relação custo efetivo/custo mínimo) torna-se semelhante
em todas as situações.

Concluindo, quando se estabelece entre os membros do grupo uma estrutura de relações isomorfa ao
sistema das relações exigidas pela tarefa, o desempenho tende para o máximo teórico. O grupo só pode
atingir esse desempenho máximo quando a estrutura social é compatível com a estrutura das relações
exigidas pela tarefa. Em cada tarefa, somente têm êxito as equipes que apresentam essa estrutura social
isomorfa ao modelo de organização exigido pela tarefa.

TAREFA E ORGANIZAÇÃO

Fauchex e Moscovici (4) procuraram mostrar a influência da tarefa na maneira pela qual o grupo vai
comunicar-se e adotar uma forma de organização que será a melhor para a resolução de um problema.

Duas tarefas são propostas aos grupos, tarefas diferentes quanto à sua natureza: a primeira consiste em
construir um máximo de figuras variadas a partir de sete bastõezinhos (árvore de Riguet), a segunda visa
completar quadros de números e letras (figura de Euler).

__/__ __ __\/__ __ __/__ __ __ (árvore de Riguet, exemplo com 5 bastões)

B X C2

B4 (figura de Euler)

Na árvore de Riguet é preciso procurar o máximo de combinações. A orientação dos bastões no espaço não
conta; conta somente a maneira pela qual os bastões são unidos. Há na realidade 23 combinações
diferentes, entre as quais três tipos de figuras originais, consideradas mais difíceis de encontrar. Não deve
haver figuras fechadas, todos os bastões devem estar ligados.

Na figura de Euler, é preciso procurar (X e Y) as letras e números que completem as combinações dos
quadros de modo que numa mesma linha e numa mesma coluna não seja repetido o mesmo número ou a
mesma letra: nesse exemplo, as letras disponíveis são A, B, C, D e os números 1, 2, 3, 4, as combinações
proibidas A1 B2 C3 D4; X e Y são então D1 e C2.

Enquanto nos experimentos de Leavitt os grupos deviam comunicar-se segundo redes definidas no início do
experimento, aqui os grupos são confrontados com problemas sem nenhuma indicação sobre o tipo de
organização a ser adotado.

Todas as emissões verbais dos membros do grupo são gravadas e essas gravações vão permitir que se
reconstituam as matrizes de comunicação: número de emissões, quem fala a quem? Aquele que emitir o
maior número de mensagens e receber mais informações ocupará uma posição central; mas se todas as
emissões forem idênticas, a estrutura do grupo será homogênea e não centralizada.

Os resultados observados tendem a mostrar que na busca de uma solução (figura de Euler), a natureza do
problema leva o grupo a adotar uma estrutura centralizada. Por causa desse problema, os grupos que adotam
essa organização obtêm os melhores desempenhos. Por outro lado, na construção das diferentes figuras
(árvores de Riguet), os grupos não-centralizados revelam-se mais produtivos, e os indivíduos adotam
espontaneamente uma estrutura mais homogênea.

O experimento é tanto mais concludente que, se houver inversão das tarefas, os grupos tendem a modificar
sua organização em função da nova tarefa. A percentagem de êxito é calculada a partir da freqüência de
descoberta das árvores e das figuras mais difíceis de encontrar.

Esse experimento prova portanto que há uma influência direta do caráter lógico da tarefa. A figura de Euler
implica uma estratégia de pesquisa que só pode ser feita se os membros do grupo aceitarem uma mesma
regra de trabalho. As figuras de Riguet, ao contrário, exigem uma dispersão dos tipos de pesquisa. A
diversidade é aqui positiva, pois o trabalho de grupo consiste em classificar as soluções e em eliminar as
soluções já emitidas.

Por outro lado, se compararmos o desempenho de um indivíduo que trabalha só com o desempenho do
grupo, constataremos geralmente que os grupos descobrem mais ou menos tantas árvores quanto um
indivíduo que trabalho Os. Por outro lado, os grupos não resolvem melhor as figuras. Entretanto, embora a
diferença de desempenho seja pouco significativa, a análise qualitativa dos resultados das figuras de Riguet
permite que se pense que:

     Os indivíduos são mais redundantes do que os grupos: encontram muitas formas que julgaram
     diferentes; o autocontrole e autocorreção são melhores em grupo.
     Em grupo, os indivíduos terminam sua tarefa mais depressa e percebem menos as dificuldades.
     Os grupos descobrem mais estruturas raras do que os indivíduos. Não há aqui nenhum processo lógico
     que permita encontrar com certeza a totalidade das soluções.

É preciso passar de uma combinação a outra para progredir. Trata-se pois de uma prova de criatividade e o
grupo favorece essa criatividade, pois:

     Reúne indivíduos que podem ter modos de raciocínio diferentes;
     Cria um clima de flexibilidade mental em que é mais fácil libertar-se de um tipo de figura para associá-lo
     a uma outra forma.

A produtividade também está ligada a outros fatores que não se limitam à organização formal do grupo. A
natureza das interações, as motivações, os conflitos devem ser levados em conta na análise do trabalho de
grupo. Todavia, no caso mais simples em que a organização espontânea do grupo não causa problemas, as
observações aqui recolhidas são pertinentes.

É preciso ainda notar que a análise das relações internas de cada grupo, para a construção das árvores de
Riguet, mostra uma certa diferenciação das tarefas: há mais particularmente um criador que emite o maior
número de informações com respeito à tarefa (seu papel é centrado na produção) e um organizador que
desempenha o papel de receptor principal da informação (ele centraliza e organiza a informação). Os outros
participantes desempenham um papel de manutenção e controle. Ao contrário, no trabalho sobre as figuras
de Euler, o indivíduo centralizador desempenha ao mesmo tempo um papel de organização e concepção da
tarefa e nesse caso a diferenciação desse papel é pois mais importante.

Os grupos tendem portanto a dar-se uma estrutura de acordo com as exigências específicas da tarefa a ser
cumprida. Os tipos de inter-relação e de troca são condicionados pela natureza do trabalho: se a tarefa exigir
uma grande coordenação, a estrutura da comunicação torna-se mais centralizada para melhorar o
desempenho do grupo.

Podemos verificar essas conclusões. Os grupos naturais colocados diante de uma tarefa precisa que exija um
resultado rápido são sempre muito hierarquizados. Por exemplo, uma companhia de bombeiros que não se
organizasse dessa maneira correria o risco de criar muitos descontentamentos e alguns incidentes graves
nos locais de intervenção. O tipo de coordenação das ações é aqui fundamental.

Contrariamente, a descoberta do radar ilustra a necessidade de sempre serem reestruturadas as estruturas
de comunicação em função do problema apresentado. Um pouco antes da guerra, um grupo de sábios
ingleses trabalhava sobre problemas do eco das ondas hertzianas. Em 1939, ante a urgência da situação, o
Ministério da Aeronáutica pediu a criação de um grupo de trabalho para acelerar as pesquisas. O grupo se
organizou da seguinte maneira:

Utilizadores (pilotos) Ministérios (serviços do Ministério da
Aeronáutica)

· _________________________________·

! !

· _________________________________·

Cientistas, engenheiros, pesquisadores Técnicos responsáveis pela fabricação

Na mesma época e com informações bastante idênticas, prosseguiam na Alemanha as mesmas pesquisas.
Em 1939, foi nomeado um Comissário de técnicas de alta frequência.

A organização adotada foi a seguinte:

· utilizadores

· Ministério da Aeronáutica

fabricantes · Comissário de técnicas de alta frequência

· laboratórios

A organização inglesa conseguiu terminar o radar a partir de 1940, sensivelmente antes dos alemães. A
forma de organização adotada, permitindo uma comunicação direta entre as diversas pessoas envolvidas no
projeto, foi sem dúvida um fator importante no êxito da pesquisa.

Entretanto, embora o caráter objetivo da tarefa determine uma certa estruturação do grupo como mostram os
experimentos de Faucheux e Moscovici, é preciso notar que a representação da tarefa desempenha um papel
nada desprezível na maneira pela qual o grupo vai organizar-se. Assim, se o trabalho de pesquisa na tarefa
"árvore de Riguet" for percebido como um trabalho de resolução de problema, o grupo irá comportar-se de
modo diferente: o controle da produção será reforçado e a estrutura do grupo tenderá a centralizar-se. Essa
observação supõe, pois, que em toda comunicação de grupo é necessário voltar à significação da tarefa com
relação ao grupo. Uma análise precisa da tarefa, de sua representação, de sua significação junto ao grupo é
sempre necessária.

Os fatores objetivos diretamente observáveis não são, portanto, suficientes para explicar o funcionamento do
grupo. Fatores mais subjetivos devem ser levados em conta; as pessoas têm sensações simbólicas no qual o
que pensam do problema desempenha um papel na maneira pela qual vão reagir à situação.

Essas observações concordam com as observações de Elton Mayo (6) à Western Electric, onde o fato de
observar um grupo de operários e tomá-lo como objeto de experimento contribuía para modificar
sensivelmente o rendimento desse grupo. De uma tarefa repetitiva e sem grande interesse, os operários
descobriam bruscamente que seu trabalho poderia ser tomado em consideração e ser objeto de uma atenção
particular. Uma mudança na significação da tarefa levava a um aumento da produtividade e a uma melhoria
das relações no interior do grupo. Donde a voga das "relações humanas" na indústria.

Interessamo-nos até aqui pelo aspecto objetivo definido pelas redes e regras de organização; convém agora
levar em conta outros fatores, pois os indivíduos reagem, como acabamos de ver, com sua subjetividade:
podem por exemplo preferir suas satisfações pessoais à busca de uma eficácia. A racionalidade na escolha
de uma forma de organização não é suficiente para explicar o funcionamento de um grupo diante de uma
tarefa. Existe de fato em todos os grupos uma "organização afetiva" que se cria em função da natureza das
relações interpessoais. Daí advém às vezes a ineficácia da organização formal.

A Estrutura Afetiva dos Grupos

Todo grupo organiza-se de forma espontânea em torno das relações de simpatia ou antipatia que estimulam
os indivíduos entre si. Como se estabelecem essas relações. Como evoluem no tempo?

Para tentar responder a essas perguntas e ultrapassar a subjetividade de uma observação banal, Moreno (7)
propôs o recurso e técnicas de pesquisa que permitem estabelecer uma imagem sócio-afetiva, uma
radiografia dessas relações interpessoais no interior de um grupo.

Essas técnicas sociométricas (medida do socius) dos grupos reais (uma classe, uma oficina, uma
companhia) baseiam-se num inquérito individual das escolhas preferenciais dos indivíduos entre si.
Pergunta-se a todos os membros do grupo, que já se conhecem, com que pessoas desejariam associar-se
para uma atividade determinada. Por exemplo, num grupo de estudantes, será pedido: "Escolham três
pessoas com quem vocês gostariam de constituir uma equipe para os trabalhos práticos."

Várias condições são, porém, necessárias. É preciso:

     Que o grupo tenha uma relativa confiança no experimentador;
     Que o objetivo do inquérito seja formulado de maneira explícita;
     Que o inquérito ofereça um interesse real para os participantes;
     Que a questão seja definida em relação a um objetivo preciso.

O conjunto das escolhas é recolhido individualmente e por escrito. Essas escolhas são classificadas a partir
de uma matriz de dupla entrada, recolhendo para cada sujeito as escolhas enviadas e as escolhas recebidas.
A partir dessa matriz, torna-se então possível tentar uma representação gráfica das constelações afetivas do
grupo.

Essa representação, chamada sociograma, revela para o grupo estudado uma estrutura sociométrica original:
há nitidamente uma divisão entre dois subgrupos, constituídos em torno de um líder menino (A, 6 escolhas) e
de um líder menina (B, 5 escolhas). Há também um terceiro subgrupo © que se acha um pouco afastado, mas
que apresenta uma grande homogeneidade pois dois dos membros se escolhem reciprocamente. Um
subgrupo é aliás mais estável e coerente, na medida em que existem escolhas recíprocas nas interrelações
entre os membros que o compõem.

Nesse grupo, um indivíduo (D) ocupa um cargo de ligação entre os subgrupos A e B: essa menina foi
efetivamente escolhida pelas duas pessoas centrais, mantém relações com os membros dos dois subgrupos
e sua influência no funcionamento do grupo é provavelmente importante, pois ela participa da vida desses
dois subgrupos. Nesse exemplo, a pessoa possui na verdade muita competência, mas dá provas de uma
personalidade original, o que explica que não seja escolhida por mais membros do grupo.

Desse modo, essa representação propõe uma visualização das afinidades no interior de um grupo. Cada
indivíduo é considerado "um átomo social", ele formula um certo número de escolhas e é escolhido por outros.
O teste esclarece o sentido dessas escolhas e revela a expansividade de um sujeito (quantas pessoas ele
escolheu?). Indica também sua popularidade (quantas o escolheram?). É preciso porém analisar esses
resultados a partir de dados estatísticos: essas escolhas diferem de escolhas casuais ou exprimem uma
vontade preferencial dos indivíduos?

Essas indicações revelam pois o status sociométrico de um indivíduo;

     As pessoas mais escolhidas ocupam uma posição central no grupo e são provavelmente uma fonte de
     influência notável;
     As pessoas menos escolhidas são isoladas, marginais e menos suscetíveis de participar da atividade
     do grupo (um isolado não é forçosamente um indivíduo pouco sociável, pois pode muito bem
     desempenhar um papel importante num outro grupo).

O sociograma permite também visualizar as diferentes sub-organizações do grupo: em cadeia, díade,
triângulo, estrela; todas essas constelações explicam a homogeneidade do grupo ou ao contrário seu
esfacelamento em subgrupos. É preciso porém lembrar que essa representação só é válida para a questão
apresentada durante a pesquisa sociométrica; uma outra questão sobre um outro problema poderia
determinar uma estruturação diferente que naturalmente deveria ser comparada com o primeiro sociograma.
É também possível aperfeiçoar a observação, prosseguindo o teste com a procura de outros fatores, por
exemplo: "Por quem você pensa ter sido escolhido?"

Essa pergunta permite então pesquisar as expectativas de escolha e conhecer a percepção de cada um dos
membros do grupo.

Maisonneuve (8) propõe o reagrupamento de suas observações num sociograma individual.

Nesse exemplo, apenas a relação de A e de E é inteiramente clara, pois as escolhas e as expectativas de
escolhas são reciprocas. Contrariamente, a relação com J é unilateral, existe uma percepção inexata da
relação por parte de ª

Uma má percepção das escolhas e das expectativas acarreta certamente dificuldades de adaptação dentro
de um grupo.

Enfim, é ainda possível fazer um sociograma das rejeições mostrando para cada indivíduo com que pessoa
ele não gostaria de estar. Esse último teste deve ser manipulado com prudência, pois ressalta todas as
escolhas negativas e pode assim acentuar certos conflitos.

Por outro lado, a repetição de uma pesquisa sociométrica no mesmo grupo facilita a compreensão da
evolução das relações dentro do grupo. Como o sociograma só oferece uma imagem do grupo num dado
instante, parece pois repetir esse estudo várias vezes para entender a evolução das pessoas entre si. Mas
embora o sociograma dê uma representação do grupo, ele não fornece informações sobre as razoes das
relações que unem as pessoas entre si. Por que uma pessoa é mais escolhida? Por que uma outra é mais
isolada? Somente uma observação e uma análise do comportamento dos indivíduos permitirão que se
responda a essas questões.

Com todas essas insuficiências, e se o observador não perturbar demais o grupo, essas técnicas ressaltam
ainda assim a realidade de uma organização sócio-afetiva do grupo. Organização que pode não coincidir
com uma organização ligada aos status, à tarefa. É certo que as inter-relações determinam uma estrutura
informal, uma estrutura subjacente que representa as forças dinâmicas do grupo, pois se define pelo afetivo,
pelo que vai motivar as pessoas. É assim um fato comum que, numa organização, as estruturas informais
reveladas pelo sociograma sejam mais eficazes do que as estruturas oficiais, as estruturas formais tal como
são definidas pelo organograma. Nelas a informação circula melhor e mais rapidamente.

AS EXIGÊNCIAS ORGANIZACIONAIS E INSTITUCIONAIS

Um grupo não vive voltado para si mesmo, insere-se em conjuntos mais amplos: uma associação, uma
organização (a empresa), uma instituição (a instituição escolar).

As informações exteriores trazidas pela ligação com esses conjuntos modificam as reações dos grupos. O
grupo "classe", o "grupo oficina" não podem ser totalmente dissociados do contexto em que vivem, pois há
uma interação com esses outros grupos.

Para ilustrar a importância desse contexto da vida do grupo, retomaremos um estudo de Coch e French (9)
sobre um grupo de operários numa fábrica de confecção.

Em 1948, Coch e French, especialistas em Psicologia social, foram chamados à Harwood Manufacturing
Corporation. Essa companhia norte-americana especializada em confecções de roupas emprega 500
operários cuja média de idade é de cerca de 23 anos, e cujo nível de estudos equivale a alguns anos de
estudo secundário.

Na região, a política dessa casa é considerada liberal e progressista. No entanto, a empresa sofre conflitos
permanentes que se manifestam através de uma oposição às taxas de produção fixadas pela direção, de
uma redução e freada do rendimento. A rotatividade do pessoal é grande, e há uma agressividade marcante
para com os contramestres e executivos.

As dificuldades provêm principalmente da necessidade de produzir séries curtas, o que traz contínuas
mudanças na organização das cadeias de trabalho.

Os estudos de tempo foram muito aprofundados e o rendimento fixado em "60 unidades" por hora. Os
resultados de cada operária são publicados e comentados com a interessada. É dada uma gratificação pelo
rendimento, proporcional à produção superior à norma de 60 unidades.

O rendimento médio de uma operária na primeira semana, sem nenhuma aprendizagem, é da ordem de 20
unidades. Serão necessárias 3 semanas para que ela atinja o nível fixado pela direção.

Após cada mudança de posto imposta pela direção, apenas 38% das operárias voltam ao seu padrão de
produção. Embora as tarefas sejam bastante semelhantes e as aprendizagens para um posto devam facilitar
o êxito em outro posto, muitas operárias descem a um rendimento da ordem de 30 unidades e seu período de
readaptação é maior do que seu primeiro período de aprendizagem. Embora seja concedida uma
gratificação de mudança para esse período de transição, várias operárias deixam a fábrica (12% em vez de
4%) para não se readaptarem. Esse período é sempre marcado por um clima agressivo e tenso.

Todavia uma atenta observação dos grupos de trabalho mostra que há certas exceções no comportamento
das operárias.

Eis o exemplo da produção de uma delas:

Do 1 ao 3° dia 46 unidades por hora

Do 4 ao 6° dia 52 " " "

Do 7 ao 9° dia 53 " " "

Do 10 ao 12° dia 56 " " "

Do 13 ao 16° dia 55 " " "

Do 17 ao 20° dia 48 " " "

Do 21 ao 24° dia 83 " " "

Do 25 ao 28° dia 92 " " "

Do 29 ao 32° dia 92 " " "

Do 33 ao 36° dia 91 " " "

Do 37 ao 40° dia 92 " " "

Do 13° ao 20° dia, concentra-se sobre essa operária uma grande agressividade por parte do grupo e ela se
torna uma espécie de bode expiatório. Do 21° ao 40° dia, com a dispersão do grupo, ela fica sozinha em seu
posto.

Diante dessas dificuldades, Coch e French propõem uma experimentação para resolver os problemas
surgidos. Utilizam quatro grupos de operárias:

Ao primeiro grupo, de 18 operárias, a direção atribui, como de hábito, uma nova distribuição das tarefas e o
rendimento exigido.

Ao segundo grupo (18 operárias), a direção apresenta um plano de ação para realizar as mudanças
necessárias:

     Fazer uma análise precisa do trabalho tal como era efetuado.
     Eliminar todos os trabalhos inúteis.
     Escolher e treinar várias operárias pelo método correto.
     Estabelecer a norma de rendimento através de um estudo do tempo gasto por essas operárias
     especialmente treinadas.
     Explicar o novo trabalho e a nova norma a todas as operárias.
     Treinar todas as operárias pelo novo método, para que possam atingir um nível elevado de produção
     num tempo mais curto.

O grupo aprova esse plano (sem porém tomar uma decisão formal) e escolhe ele próprio as operárias que
devem ser especialmente treinadas. Uma nova reunião é então feita por essas operárias eleitas, que se
mostram muito cooperativas e apresentam suas sugestões. Depois de elaborado o novo método e fixada a
norma de rendimento, elas são encarregadas de treinar o resto do grupo.

Nos grupos III e IV (de 7 a 8 membros), a direção apresenta o mesmo plano apresentado ao grupo II, mas
todas as operárias participam da elaboração das novas tarefas.

O experimento traz os seguintes resultados:

     No grupo I, manifestaram-se as mesmas reações de oposição (agressividade, freada, pedidos de
     demissão); foram feitos protestos sobre a norma fixada (60 unidades).
     No grupo II, que elegeu seus representantes, a curva de reaprendizagem foi considerada
     "especialmente boa"; o grupo ultrapassou a produção de 60 unidades por hora, a cooperação e o clima
     foram considerados bons.
     Nos grupos III e IV, as operárias readaptaram-se mais rapidamente do que nos outros grupos e se
     estabilizaram em nível elevado (14% acima da norma de 60), tendo sido constatado um ambiente
     tranquilo.

Para validar o experimento, foi decidido retomar as operárias do grupo I e atribuir-lhes uma nova tarefa
segundo o processo utilizado nos grupos III e IV. Constatou-se então uma readaptação rápida num nível
comparável aos outros grupos; além do mais, a agressividade desapareceu.

O processo instalado parecia resolver os problemas criados na Harwood Manufacturing Corporation. No
entanto, em 1956, diante dos mesmos problemas numa fábrica norueguesa, Coch e French repetiram o
mesmo experimento: constataram uma melhoria no clima da empresa, mas não obtiveram nenhuma
modificação no rendimento.

O que impressiona primeiro nesse experimento é a importância das comunicações informais. As operárias
regulam seu comportamento com base em observações recíprocas, os processos não-verbais alimentam as
interações. Aqui o consenso nunca é formalmente explicitado, mas existe uma real comunicação que leva a
pressões assim que uma pessoa deixa de obedecer às regras tacitamente aceitas. Examinaremos mais
adiante os processos de influência em jogo, e a partir dos estudos de Lewin voltaremos a falar dos estados
de equilíbrio num grupo; permaneçamos aqui ao nível das trocas entre os diversos atores do experimento.

Os processos de organização baseiam-se em comunicações dentro do grupo, visam uma explicitação e um
assumir das exigências gerais da tarefa por parte dos grupos de operárias. No experimento norte-americano,
o processo empregado leva a uma mudança real, enquanto no norueguês os resultados são menores. Isso
significa que o contexto social e institucional desempenha um papel importante no êxito ou fracasso do
experimento. Aliás, esse experimento amplamente difundido não causou muito impacto nas organizações.
Embora seja possível provar que a melhoria das comunicações, dos contatos no interior dos grupos tenha um
efeito benéfico, se não sobre o rendimento e a rentabilidade, pelo menos sobre o clima do grupo, esses
experimentos não modificaram fundamentalmente a organização dos grupos de trabalho.

Todas as tentativas de reorganização dos grupos de trabalho, seja pelo enriquecimento das tarefas ou pela
participação nas empresas, defrontam-se com a defesa dos indivíduos que só aceitam essas transformações
conforme a significação que lhes atribuem.

As relações entre os indivíduos definem-se pois em relação ao status e poder respectivos que têm na
organização. O indivíduo e os grupos sociais procuram melhorar suas relações segundo estratégias que
devem ser examinadas em função dos ganhos e perdas e em função da imagem do provável e do possível
que os diversos atores têm de sua própria situação. Esse conjunto de estratégias no fundo está integrado na
dinâmica de um grupo e contribui para criar um estado de equilíbrio que evolui segundo certos dados
fundamentais.